CBMP採用支援プロジェクト || 人材定着支援サービス || 人材定着率アップで業績向上

Service どのように取り組むのか?

CBMP採用支援プロジェクト

 

価値観を共有できる人材の採用を通して、
組織全体の一体感を高める。

CBMP人材採用プロジェクトは、『価値観を共有できる若手人材の獲得』、『社員の定着率を高める』、『従業員満足度を高める』の3つを通じて、持続可能な企業成長力を高めることを目的とした、まったく新しい新卒採用支援プログラムです。

CBMP


以下のような企業様に。
課題 テーマ
  • 社員の離職率が25%を超えている。
  • 新卒採用をしているが、いい人材に思うように内定を出せていない。
  • 若い社員に元気がなく、仕事への意欲も薄いように感じる。
  • 次世代のリーダーが育っていない。
  • 業績の伸びが横ばいになっている。
  • 部署間の協力がとれておらず、社内がギスギスしている。
  • 組織改革の必要性は感じているが、思うように変革が進まない。
  • 価値観のあった意欲の高い学生を採用する。
  • 将来ビジョンを見据えて、企業の採用力をアップし、企業成長力を高める。
  • 新規事業展開にあたって、意欲と能力のある若手人材を15名採用する。
  • 次世代リーダーとなる、成長意欲と自発的な行動力をもった若手メンバーを育成する。
  • 企業価値を再発見し、自社で働くことの意味を再確認し、組織の一体感を作る。

背景・アプローチ

中小企業における採用の落とし穴

チャート

採用コンサルティングを提供する企業は多くありますが、その多くは、大手企業での採用ノウハウを元にしたものです。ここに多くの中小企業の人事担当者を悩ませる原因があります。一般に採用担当者としては、『いかに優秀な人材を獲得するか』が目的となります。しかし、大手企業に比べ、教育制度も報酬も業務の標準化も不十分な中小企業においては、『採用』を目的にすると、多くの早期離職者を出すことになり、莫大なコストの無駄を生みます。つまり『優秀な人材の採用』ではなく、『社内に定着し仕事ができる』人材を採用することが、中小企業の人材採用においては重要なのです。

背景 アプローチ:ありのまま採用
  • 採用ノウハウは大手企業の成功事例を中心に、開発されたもので、優秀な人材の獲得を目指している。
  • 企業のありのままを伝える。
  • 企業価値、自社で働く価値を再確認する。
  • 採用担当者の他に、一般社員も採用プロジェクトに参加してもらう。
中小企業の抱える採用課題
  • 優秀な人材を獲得できたとしても、入社後のギャップで早期離職が多発する。

目的

成長意欲の高い若手人材の獲得で、
離職率を減らし企業成長力をアップ

新卒採用プロジェクトに既存社員も参加することで、自社の価値や働く意味を再確認し、既存社員のモチベーションと従業員満足度を高めながら、新卒採用を成功に導きます。

チャート


期待される効果

『価値感のあった人材』の採用が、
企業の成長スピードを高める。

【ありのまま採用】を実行するもう一つの効果として、経営者と価値観のあった人材が採用できるというものがあります。中小企業の若手人材採用においては、求職者が現在持っているスキルよりも、自社に定着し仕事できるよう成長できる、という能力のほうが重要になってきます。

この意味で、中小企業において成果を上げられる人材を獲得するには、経営者と価値観のあう人材を獲得する、『価値観選考』が重要になります。

経営者と『価値感のあった人材』を採用し、育成と定着を実現することで、企業成長スピードを高めるためのプログラムです。

チャート


早期離職の防止 企業の本音を伝える『ありのまま採用』で、新卒社員の早期離職を防止します。
次世代リーダーの採用 意欲の高い若手人材を採用することで、次世代リーダー候補を獲得できます。
離職率の低減 責任もって指導する部下ができることで、既存社員の責任感を高まり、離職率が下がります。
モチベーションアップ 意欲の高い新人の採用で、既存社員の危機感・期待感が高まり、自己成長への意欲が向上します。

研修フローモデル

人材の採用から定着までを含めた基本的な研修フローの例です。
採用支援プロジェクトのメインテーマや、採用プロセスは、企業の課題に応じて大きく変わります。まずは、組織診断サーベイによる、採用課題の根本原因を探ります。

チャート

プロジェクトの精度を高めるための組織診断サーベイやインタビューによる事前調査により課題とゴールを設定します。

現場の社員による、自社で働くメリット、自社の価値、そこから生まれる求める人物像を再確認しながら、既存社員の採用活動への期待を高めます。

期間は、1クール6ヶ月間です。
終了時の成果の確認、プロジェクト継続へのフィードバックを行います。


採用支援サービスの現場の風景

現場風景現場風景

実施内容

採用担当者をプロジェクトのリーダーとしながら、経営者、経営幹部、現場マネジャー、若手社員などの選抜プロジェクトチームを組み、既存社員の協力を得ながら、新卒採用プロジェクトを進めていきます。
組織に定着し成果を発揮できる人材を獲得し、新人育成を積極的に応援する組織風土を構築することで、持続的な企業成長と安定した業績アップを目的とした研修です。

STEP 01
Survey & Bridge:事実共有

採用課題分析

  • 個人適性診断による個人傾向の把握。
  • メンバーが無意識に感じている、会社に対する不満・満足要因の抽出。
  • 体系的な採用スキルと採用計画の指導

採用担当者インタビューにより、現場での採用業務課題を抽出します。

事実共有:組織イメージの把握

★現状の組織が、外からどのように見えているかの調査をおこないます。

課題発見:組織診断

★社員の会社に対する不満、改善を期待するポイントを把握します。


まずは、現状の企業経営に対し社員の感じている課題と会社へのイメージ、外から客観的に見た企業イメージを事実共有し、そのギャップを把握します。

STEP 02
Action & Fruits:成果共有

求める人物像設定

企業の現状や目標、与えられた期間などに合わせ、課題解決に最適な採用プログラムを組み立てます。

  • 採用状況、採用活動に対するフィードバック。
  • リクルーティング成果のまとめと共有。

既存社員の組織分析を用いて、御社で活躍できる人物像を設定します。

研修:組織風土改革研修

採用プロジェクトの開始前に、既存社員に人材採用の重要性を理解してもらうことで、社内の協力を得られ、採用成果を高めます。

成果共有:魅力の再確認

既存社員による企業の魅力の再発見と働く意義の再確認し、企業価値を学生へ伝達することで、既存社員のモチベーションを高めます。


研修だけのトレーニングではなく、企業説明会での発表や内定者との交流など、実際に採用プロジェクトを進めるなかで、成果を目に見える形で共有することが出来るので、社員の自発的な協力を得やすくなります。また、採用プロセスを体感することで、新卒社員の受け入れ意識を社内に構築できます。

STEP 03
Do:実行最適

実行最適:採用ブランディング

  • 改善計画の作成
  • 採用に関する指標の策定
  • 目標設定のファシリテート
  • 採用基準設定のファシリテート

運用時における改善施策の実施をサポートしながら、効果を測定。

★企業の魅力と価値の共有

知名度のない企業でも、企業の魅力を的確に伝えることで、最大の成果を得ます。さらに継続して採用活動を続けることで企業採用力を高めます。

実行定着:リクルーター育成

★新たな採用目標の設定。

採用業務を体験することで、社内にリクルーターを育成し、ノウハウの社内定着と、無駄な採用コストの低減を図ります。


単なる採用リクルーティング研修・知識やノウハウの伝授だけではなく、採用支援によるコーチングを通じて、自ら考えながら、実践の場を体験することで、自分の経験を通した効率的に学習を実践でき、早期の採用リクルーター育成を実現します。

受講生からのコメント

販売W社
男性 37歳
通常のスキル研修に限定されず、全体的にマインド重視?の研修が新鮮でした。日々のマネジメントで実際に使える内容がよかったです。

このサービスの導入事例:初めての新卒採用でエントリーが1500人。

成功事例・ミワランド様の詳細情報はこちら

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