実行力を生む組織づくり編_藤本さん編

18/10/11
もはや人材確保のための予算組みの仕方もわかりません
Q.もはや人材確保のための予算組みの仕方もわかりません

採用について質問です。
新卒採用(大卒)を5年前までしていたのですが、定着もせず、予算的に厳しいので止めてしまいました。

それから高卒採用に切り替えたのですが、正直、いい子が採用できておらず今年も1名しか内定が出せていません。

外国人採用も考えているのですが、外国人の育成のための環境は全く整っていない状態です。

私が人事については責任を持っているのですが、この先の人材の確保について、どうしていくのがいいのか、どう予算を組めばいいのかさえわかりません。ご助言いただけると幸いです。

(静岡県 取締役 業種:印刷業 従業員数:80名)

 

(※表記や改行などを編集部で若干変えております。ご了承ください)

A.採用・育成体制の「抜本的な見直し」が先決です。

 

この度はご相談いただきまして、ありがとうございます。
今回は藤本が回答いたします。

 

「人材の確保」は、今後の企業経営において、大変重要な事案でございます。

その責任を負われているということは、日々の重圧も相当なものであられるとお察しいたします。

 

そのためでしょうか?

ご質問の内容を拝見する限り、様々な気がかりが山積みになり
少々混乱されていらっしゃる印象をお受けします。

貴方様の仰っていることを、例えば営業活動に置き換えると、

 

「本来一番顧客になって欲しい層が顧客とならず、顧客になったとしても直ぐに乗り換えられてしまう。違う顧客層を狙っても優良顧客は少ない。更に新しい顧客層を狙おうとしたが、その顧客層をフォローできる体制が整っていない。」

 

となるのです。

 

こうして考えてみると、なぜ私が貴方様が混乱なさっていると感じたのかを
おわかりいただけるのではないかと思います。

 

これでは、外国人雇用だけでなく、仮に、シルバーや女性といった新市場を狙ったとしても、結局は定着せず、同じ状況が生まれるでしょう。

 

まずは、採用・育成体制の「抜本的な見直し」が先決ではないでしょうか?

 

「抜本的」と言われると身構えられてしまうかもしれませんが、解決のための順序を間違わなければ、まだまだ改善していくことは可能です。

 

順番をご紹介しますので、参考になさってください。

 

1、会社として育成にかけられる時間と、育成後の期待する人物像に必要な条件を明確にする。

 

2、現在の育成環境を把握する。

 

3、1を叶えるために、2に課題があれば、その改善策を立案・着手する

 

4、1~3を踏まえ、変動した「求める人物像」の必要条件を再定義する。

 

5、4により導き出した「求める人物像」確保に向けた採用マーケティングを立案し、
  実現するための採用体制を確立する。

 

 

1に関しては、いつまでに、何を、どれだけ出来る人が必要か?それは何故か?という認識を、経営層や現場トップと擦り合わせることが大切です。

 

できれば、その際には、未来の組織図をご一緒に作成しても良いですね。

 

そうすることで、人材確保を「部署ごと」ではなく「会社ごと」として取り組む気運が高まります。

2に関しては、1で明確になった納期までに、自社ではいま、どんな人なら育成できるのかという目安を知っておくことを重視してください。

 

自社育成体制は、何を教えるのが得意で、何が苦手か?それは組織の構造上、何故起こるのか?といったことを明確にしていきます。

3に関しては、2により構造的な課題が明確になってきますので、早期改善できるところは早めに着手しましょう。

 

この工程でようやく1の動きが効いてくるのです。

 

経営層や現場トップを巻き込んで育成について取り組んだことで、人事担当者のみで採用に臨んでいた頃には不可能だった変革が、協力者の出現により可能となった事例は多々ございます。

 

すると、3までの工程で、今までの採用活動で求めていたあるいは、排除していた必要条件に変動が起こります。

 

「誰でもいいや」あるいは「●●が無ければ絶対にダメ!」といった、思い込みによる必要条件が、「この条件は外せない」あるいは
「この条件はなくてもいいかもしれない」等と現実的で適切なものに変動します。

 

5では、これまでの工程により、貴社にとってより適切な採用マーケティングを立案できますので、効率的な採用予算の投資が可能となります。自社に合う媒体を探すべく、様々な媒体会社の方を呼んで、プランしてもらいましょう。

 

あなたの時間と心の使いどころは1、3、4であり、お金の使いどころは2と5です。

 

 

5はともかく、2に何故お金を使うのかと申しますと、組織内の人が自組織を感情バイアス抜きで「冷静に観察」するのは、至難の業だからです。

 

仮にアンケートやインタビューを実施しても、過去の出来事や日常のしがらみによって、冷静な質問・回答ができなくなりがちです。

当然ながら、冷静な観察、分析がなければこの「抜本的な見直し」自体うまくいきませんので、ここに投資をし、第三者機関を利用して調査をかけるのです。

 

 

そして最後に、最も大事なのは、これらの工程で貴方様が、一番の当事者になることです。

 

 

自社の人と組織については、経営者よりも詳しく、また、情熱を注ぎ込んでください。

経営層や現場の下請け機関になるのではなく、ビジネスパートナーとしての誇りをお持ちください。

 

そういった「腹決め」こそが、採用・育成の体制を改善していく一番の原動力となることを、私は多数の成功事例から学んできました。

あなたも一番の当事者になる腹を決めてください。

 

まずはそこからが、スタートではないでしょうか?

 

 

最後までお読みいただき、ありがとうございます。

 

貴社の採用・育成がより良くなることを、心よりお祈り申し上げます。

 

採用戦略コンサルタント 組織人事コンサルタント藤本 展州(ふじもと のぶくに)

大学卒業後、大手人材総合サービス会社に入社し、1000名もの中小企業経営者と人材・採用への問題解決に従事する。
2002年、株式会社スペースアップ代表の小西正行に、企業の成長を図るために業界初となる新卒採用を促し、売上9億円から60億円へと大躍進させることに成功。業界の常識を塗り替えた新卒採用の第一人者となる。 2012年、小西正行の魅力に惹かれ、株式会社CONYJAPANに入社し、毎年30名の内定者を獲得し、同社の成長の基盤を支えた。そこで身に付けた採用技法を、再び中小企業の経営者の方々に提供するべく、2016年に株式会社ソリューションへ入社。多くの中小企業経営者と対峙した経験と、10,000名を超える学生との関わりによって得た生の情報から生まれる斬新な採用手法と発想で、多くのお客様に喜ばれると共に、採用コンサルタントに依存しない、自社で採用ノウハウを蓄積・構築できる採用担当者の育成にも圧倒的な力を発揮している。

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