✅売り上げを伸ばしたい
✅社員を育てたい
✅チームリーダーを育成したい
✅社員に幸せになってもらいたい
そんな想いから「もっと会社を良くしたい！」と考え、会社のためにたくさん学び、実践されている経営者ばかりです。
経営者が先頭に立って、社員の見本になるような動きを取りながら、直接、その想いを伝え続けたからこそ、今の“組織”という会社が存在していることでしょう。
しかし、経営者がずっとトップセールスマンや、現場を統括する立場であり続けるなら、その会社に明るい未来がやってくるとは言えません。
なぜなら、経営者が“がんばる”べきタイミングを見極め、現場に任せるという“がんばらない”方針へシフトチェンジしなければ、会社をつぶす可能性が高まってしまうからです。
とは言え、経営者の多くが「そもそも未来を描き、決断するための時間が、なかなか生み出せないんだ！」と嘆く姿を何度も見てきました。
・経営者である社長が社内のトップセールスマン
・「任せられる人がいない」と社員に対する当たり前基準が高い
・自分の意見を伝えると、社員からYESだけが返ってくることが不満
・会社の未来投資に対して、正直、抵抗を感じる
上記に一つでも当てはまるなら、あなたは、貴社の経営者は“がんばる経営者”であると言えるでしょう。
残念なことに「時間がない」と後回しにして、経営者が“がんばる”だけでは、企業が成長し続けることは困難です。
経営者が指揮を執るのではなく、社員を信頼した上で、自身の仕事を部下たちに任せていく環境が必要不可欠です。
言い換えれば、社内で経営者は「何もしない」ということ。
ただ「何もしない」と言っても、すべて部下に任せるという意味ではありません。
組織のマネジメントや社員の育成方法、社内の新しいルールといった、経営者としての次なる領域に着手する時間・・・つまり【人が育つ環境づくり】をしていくということです。
では、経営者が“がんばる”ことで、どんな弊害が起こりうるのか？
“がんばる経営者”のほんどは、自身の能力が高いゆえに【安心して社員に仕事を任せられない】という経営者ばかりです。
社員に仕事を任せたとしても、自分よりもレベルが低い仕事のやり方に口出しするうちに、最終的に「自分でやる」になってしまいます。
その結果、気がつけば仕事が振れない・仕事が増える・時間が足りないという状態から抜け出せなくなってしまいます。
すると、社員は「自分は会社に必要ない」と感じてしまい、“離職”という結果を生んでしまうこともしばしば。
優秀な社員ほど、経営者からのトップダウンを捉え、会社を見限ってしまうことが多いのです。
組織には「創業期」「成長期」「成熟期」「衰退期」という企業のライフサイクルというものがあります。
そして、「成熟期」から「衰退期」を乗り越え、ふたたび成長することを「第二創業期」と言い、アルファベットの“N”という文字になることから、私たちはこれを【N字回復】と呼んでいます。
「成長期」までは経営者が“がんばる”ことで、会社は順調に成長するかもしれませんが、「成熟期」の壁を迎えると、これまで経営者ががんばってきたことを続けても、そのまま成長し続けられる可能性は、ほんのわずかでしかありません。
企業は「衰退期」の一途をたどってしまうのです。
合同フォレストから2019年に出版された『“がんばる経営者”が会社をつぶす～最強の組織をつくる経営術～』では、
を実際のコンサルティング事例と共にご紹介いたします。株式会社ソリューションを立ち上げ、中小企業を中心に17年間で1000社以上の企業様と関わり、コンサルティングに携わった著者：長友威一郎の経験談が詰まった1冊です。
今回、アンケートにご回答いただいた方に毎月20名様限定で無料プレゼントいたします。
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投稿者：Hougyoku.
４代目の経営者をしています。本書は、経営者の代替わりで家業から事業へ移行をするとか、会社が成熟期に入ったとか、創業者のカリスマに依存状態の経営から脱却しないといけないとか、ワンマン経営の限界にきたとか、そういった会社の経営者や上級管理職者が「組織に対する自分なりの課題」を持って読むタイプの本だと思います。そのような型は一読の価値は高いのではないでしょうか。
投稿者：K.Y
ロイヤリティが低くても、スキルの高い人が人罪になってしまうことは意外でしたが、その人のロイヤリティを上げていくことが大切、ということに納得できました。
投稿者：AO
「ひとりひとりの社員の強みが何か、答えられますか」という問いが強く印象に残りました。弊社でも、社員の誕生会やイベントなどのコミュニケーションを大切にしていますが、最近は少しマンネリしているように思います。実際に社員からも「うちの会社はイベントのときだけ仲がいい」という声も聞こえています。表面的なコミュニケーションではなく、社員の強みを活かすため、関係の質を向上させることを目指したコミュニケーションを図っていきたいと思います。
投稿者：aki
父が創業して、一時は従業員50名まで大きくなった会社は、父の手で終止符を打たれました。家族経営、後継不在など、色々な課題がありましたが、社長である父だけが我慢するのではなく、何か私にもできることがあったのかもしれないな、と考えさせられました。
投稿者：パル
非常に勉強になりました。社員のやる気をどう出させるか、スキルを高めるか、とても分かりやすく、すぐ行動に移しやすいものばかりでした。でも、大事なのは、まずは経営者の私が変わる努力をしなければ、何も変わらないということを感じました。
投稿者：福岡をもっと元気にしたい
友人からのおすすめでこちらの書籍を読みました。私は拠点の責任者をしているのですが、組織論といっても色んな考え方があり、なおかつ責任者である私には、このタイトルだと内容が自分に当てはまらないのでは、と思っていたのですが、経営者の近くにいるリーダーとして、耳が痛いことが多々ありました。私は経営者を分かっているつもりになっていて、自分の組織のための動きはできていましたが、経営者の実現していきたい会社経営のための自分の動きが全くできていなかったんだと実感しました。経営者だけでなく、会社の幹部・リーダーにもこちらの書籍をお勧めしたいです。
下記の申込みボタンより
ダウンロードしていただき、ぜひ、ご一読ください。
・売上は好調だが、社員のスキルは成長していないと思う。
・過去最高益を出したが、評価したい社員があまりいない。
・今の幹部では企業成長が見込めないと諦め感を持っている。
目次
第一章 現場を離れられない“孤独な経営者”のリアル
第二章 経営者と社員の間に“圧倒的な差”が生まれる理由
第三章 経営者の“マンパワー”があれば「数字」は加速する
第四章 経営者の“マンパワー”があると「組織」は減速する
第五章 ただの“集団”から“組織”になるための４つの施策
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