メールマガジン

情熱社長倶楽部
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コミュニケーション・ワンポイントアドバイス

社員の良さを感じた時は、その瞬間をメモをしておく。 彼・彼女が落ち込んでいる時にメモを見て、褒めてあげると、 具体的なエピソードとして勇気づけられる。

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【1】『 元気な社員の裏話~私の気づきエピソード~ 』

目標が、その日その日を支配する

いつもメールマガジンをお読みいただきまして、 誠にありがとうございます。

本日は福岡拠点、新卒2年目の大井が執筆させていただきます。

上記の気づき

『目標が、その日その日を支配する』

は、元福岡ソフトバンクホークスで 今は解説をされている多村仁志さんが言っていた言葉です。

当時小学生だった私はその言葉を聞いて、

「意味はよく分からないけど・・・かっこいい!!」

と思い、なぜか今でも覚えていました。

しかし最近、その意味が分かった瞬間がありましたので

、 共有できればと思います。

正直に申しますと、

ここ最近の私は仕事に楽しさを見い出せず、

「自分はここに居ていいのだろうか」、

「いつ辞めようか」と考えておりました。

そんな気持ちで仕事をしていたので、 当然結果は出せず、得意だったお客様へのお電話すら苦手に変わり、

お客様からは「元気がない」とクレームを頂き、 上司からは指摘をもらう毎日でした。

いつの間にかお客様と話すことが怖くなっていました。

そんな私が変わったのは、ある朝の営業会議です。

いつも通り営業会議が進み、 終わりに差しかかったときに、

福岡拠点長の柴田が口を開きました。

言われたのは、

『自分は数字を上げているが、皆は結果が出ていない。  自分だけが頑張っているような気がして寂しい』

ということでした・・・。

私はそれを聞いた時に、 「早く自分も同じ気持ちになりたい!」 という感情になりました。

自分でも意外だったのですが、 罪悪感とか、焦りとか、悔しさとか、 そういう感情ではなく、

私が抱いた感情は【憧れ】でした。

そして

「この状況の自分が罪悪感や焦りではなく、  【憧れ】の感情を持ったのはなぜだろう?」

と考えてみると、 自分の奥に眠っていた気持ちに気づきました。

それは「俺はもっと自分の影響力を高めていきたいんだ!」 「成長したいんだ!」という

前向きな気持ちでした。

それまでの自分は、仕事が上手くいかないことで楽しさを見い出せず、 いつの間にか自分の成長意欲を疑い、

思考もマイナスになっておりましたが、

拠点長の一言から、 自分にも「ちゃんと成長したい気持ちがある」 ということ気づくことができました。

自分で言うのもなんですが、 それからはみるみるうちに自分の気持ちと行動が 変わっていくのがわかりました。

もっとセミナーにお客様をたくさん呼びたい!

もっと福岡拠点を盛り上げたい!

もっと自分の影響力を高めていきたい!

もっとお客様とのご縁を繋げていきたい!

そして、ターニングポイントをつくりたい!

そして次々と前向きな感情が湧きあがっていくうちに、 見える景色も変わってきて、

新たな目標も見つかりました。

目標ができると、妥協もなくなり、 さらに動きも変わり、自分にも他人にも厳しくできると感じています。

その時に、多村仁志さんの言葉を思い出しました。

これからも、目標がその日その日を 支配することを忘れずに、過ごしていきます。

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。

福岡拠点
組織人事コンサルタント
大井啄史

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 【3】『 代表 長友威一郎の「理念がある日々」 』
平素より大変お世話になっております。 ソリューションの長友です。

最近はクライアント様と 社員様との「関わり」についてお話することが多々あります。

お話するのは、

社内で関係性や関わりを重視して、 コミュニケーションが活発になってきてはいるものの、

目標に対する成果や結果への意識が低下してきて、 イライラしたり、感情的になってしまう!

という内容です。

過去にトップダウンや売上至上主義の考え方で、

『社員の離職』や『社内環境が悪化』

したという経験があるからこそ、

組織変革をする上で、 『社員との関係性やミュニケーションが大切だ』

という考えは理解していただいております。

ただ、『社員の離職』や『社内環境が悪化』することを恐れ、 意識し過ぎるあまり、

経営者様ご自身が伝えたいことを 伝えられなくなってしまったり、

組織自体が、成果や結果を出すことよりも 社内のコミュニケーションが大切だと

勘違いしているように感じたり という葛藤は必ずあります。

もちろん、仲間への心遣いや 配慮は非常に重要な要素であり、

組織内における「心理的安全性」の担保は必要ですが、

「心理的安全性」の担保は、組織の「ぬるま湯化」と 紙一重であるということも理解することが大切です。

だからこそ、組織内で関わりや関係性を 大切な価値観として浸透させていくと同時に、

チームや組織に対して、 共通の目的の再確認(理念の浸透)をすることと、

今まで与えていなかった挑戦領域の責任や

チームが一丸となるような 少し高めの目標設定をする必要があります。

組織内でより一層、報告・連絡・相談や確認を中心とした コミュニケーションをとらなければ、 前に進まなかったり、

1人ではできず、仲間同士の協力が必要な

仕掛け(目標設定)をし、 その目的や意図を伝えて取り組んでもらうことで、

各個人や組織にいい負荷がかかります。

ちなみに弊社では、月間の目標設定を高めにしたり、

私が実現したいことを勝手に 社内プロジェクトとして発足したりもします。

もちろん、前述した通り、発足する目的や成果、 実現した時の理想の状態等はプロジェクトメンバーに伝えますが、

具体的なスケジューリングや プロセスはプロジェクトメンバーに任せており、

私自身は必要以上にはそこへは関わりません。

また、組織内の関係性の強化においては、

「関われ」「相手の話をしっかり聴け」

と言っても、率先する人としない人の差が出ます。

だからこそ、その差を埋め、 全社員がそれぞれに関わりを持つキッカケをつくることも重要ですが、

その上で、そういったプロジェクトを 発足させることも有効です。

組織改革において、関係性や関わりを大切にし、 誰もが働きやすく意見を言いやすい 環境をつくることは重要ですが、

あくまで我々は企業でありますので、

コミュニケーションが活発になってきたのであれば、

ぜひ今まで与えていなかった挑戦領域である 責任やチームが一丸となるような 少し高めの目標設定をしてみて下さいね。

常にコミュニケーションを活性化させながらも、 メリハリのある組織を創り上げていきましょう。

今週も最後までお読みいただき、 ありがとうございました。

長友 威一郎

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■長友 威一郎(ながとも いいちろう)

2006年、当時代表・小西から新会社立ち上げの参画要請を受け、 株式会社ソリューションに入社。
採用コンサルティング、経営コンサルティングを通じて 顧客の信頼を積み重ねる。
初期教育を強めることで、未経験者である新卒社員や第二新卒社員を リーダーへと変えるマネジメント力には定評がある。
採用と育成の両輪を回して会社を強くするスタイルで 多くの企業発展に貢献している。
2017年、同社の代表取締役に就任。現在「個が活きる経営」の実践に挑戦中。
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