Ａ.指導するよりも、ステージを与えましょう！

いつもメルマガをお読みいただきまして、ありがとうございます。
この度は、私、長友威一郎がお伝えさせていただきます。

ご投稿いただき、誠にありがとうございます。とても共感するご質問ですね。

私も過去に、ご質問いただいた内容の方と同じような新卒社員の部下がいました。

結局、プライドだけが凝り固まり、自らの実力を過信してしまったことで、お客様に対する言葉に重みがなくなってしまいました。

お客様には、もちろんそれを見透かされてしまい、本当の意味での顧客満足を実現できないまま、３年目で退職してしまいました。

ご質問の内容を拝見して、当時、その新卒社員に本当の意味での仕事の面白さや楽しさを伝えられず、悔しさを感じたことを思い出しました。

さて、本題に戻りますが、新卒２年目の社員様であれば、ある程度は粗利を下げてでも、多くのお客様と接し、多くの見積書を提出し、現場を経験することが必要な時期でもあります。

ご質問いただいた新卒２年目の社員様においても、目標達成しているということは、ある意味、周りの同期よりもはるかに経験値が高く、お客様からいただいた「ありがとう」の数も多い優秀な社員様なのではないでしょうか。

ただ、現状はまだ許されるとしても、あなたが危惧しているように、未来のことを考えると、このままの状態で成長していかれてはまずいと感じます。

それに加えて、その新卒２年目の方自身も、自らの力を過信しているのであれば指導をするよりも、次のステージを与えるタイミングではないでしょうか。

次のステージとは「部下を持つ」ということです。

「まだ、部下を持つのは早い！」「同じようなタイプの社員が育ってしまったら困る！」とお考えになるかもしれませんが、そこは、目標達成はできるにしても、まだ新卒２年目だからこそ、期待をしてあげていただきたいです。

ここで持たせるのは、ただの「後輩」ではなく、自分が育成の責任を持つべき「直属の部下」です。

年齢や社歴ではなく、現場での実践をこなしてきた経験を評価して、部下を付けると、一気に立場やステージが変わると同時に、恐らく、今まで上手くいっていたことが上手くいかなくなるということが起きてきます。

自分の営業だけをしていれば、自分の数字のことのみを考えればよかったかもしれませんが、自分自身のことに加えて、部下のことを指導する立場となると、部下をどう育てていくべきかを考える必要があります。

そして、その自らの考えを伝える力を磨かなければ、部下はついてきませんし、育つこともありません。

部下育成という新たな責任が与えられることにより、部下のことを考える時間が増え、今までの仕事のスタンスを変える必要性も感じると思います。

もちろん、すぐに上手くいくことはないと思いますので、あなたへの質問や相談も増えると思いますが、その際にはしっかりとサポートしていただきたいと願います。

そして、あなたご自身もステージを上げることが重要かと思います。

新卒２年目の方が育成に悩んだときに、その方のためになるようなフォローができ、部下のマネジメントにおいて、尊敬されるような対応ができれば、新卒の方も、一層部下のマネジメントに対しても前向きに努力をされるのではないでしょうか。

お互いがステージを上げることで、協力体制やコミュニケーションの量と質が変わりますので、組織全体としても、ボトムアップになるはずです。

ぜひ、実践されてみてください。実践された際に、またお困りのことがございましたら、お気軽にご投稿くださいね。

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