Ａ.新卒を幹部になるまで育てたいなら、まずは、新卒と直属の責任者との関係づくりと、プロジェクトチームの結成をおすすめします。

いつもお読みいただき、ありがとうございます。
この度は、私、長友威一郎がお伝えさせていただきます。

貴重な時間と予算を使って採用し、大切に育てた新卒が退職してしまうことは、どの企業様においても、とても悲しいことかと思います。

ただ、今回は人生で１枚しかない新卒の切符を使って貴社を選び、夢と希望を持って入社してきたものの、志半ばで退職してしまった新卒社員の方々のお気持ちを考えながら、お読みいただきたいと思います。

さて、新卒が退職していく理由はさまざまあると思いますが、ご理解いただきたいポイントとして、入社して１年目～２年目までの退職理由と３年目以降の退職理由には大きな違いがあるということです。

１年目～２年目の退職理由としては、労働時間や環境・人間関係等、入社前と入社後の理想と現実のギャップに苦しまれる方が多いです。

一方、３年目以降になると、社内の人間関係にも慣れ、仕事も一通り出来るようになるので、より大きな働きがいを求めて、自らの成長と会社の未来について意識し始めます。

そのため、このタイミングでは、未来が不明確であったり、曖昧であったりする会社ほど、優秀な人財から退職していきます。

そこで、新卒社員が会社を辞めず、向上心を持って、働き続けられる組織をつくるために、我々として重要だと感じることは、単に役職をつけたり、給与を上げたりすることではありません。

仕事のやりがいや働きがいを、本人が仕事を通じて感じることができて、かつ、それを応援できる環境を作ることです。

そのためにできることは

１．新卒社員と直属の責任者との関係を構築すること
２．社内プロジェクトチームを結成すること

上記２点に取り組むことだと感じております。

先ほども述べたように、新入社員は大抵の場合、会社に入社すると、入社前と入社後のギャップを感じることがあります。

想像していた以上に「仕事が楽しい」と感じるギャップもあれば、一方で「辛い厳しい」と感じるギャップもあります。

このときに重要なことが、直属の責任者が、新卒社員の入社動機を把握できているかどうかや、入社後の成長の道筋をイメージできているかどうかです。

特にいまの若手はＳＮＳ等でのコミュニケーションツールを使用して育ってきた世代だからこそ、リアルタイムでの関わりを求めています。

そのため、育成する立場である直属の先輩や上司からの日々の声かけや確認がとても重要になります。

入社後に、新卒社員が会社のギャップに苦しむことがあったとしてもフォローができる上司がいれば、その先は変わります。

２つ目として、新卒社員に対してチャレンジできる環境を作り、当事者意識を醸成していくための社内プロジェクトを結成することをお勧めします。

例えば、社内改善を目的としたプロジェクトを結成することで、社内のコミュニケーションの場が増えていきます。

社内プロジェクトの目的が「社内改善」であれば、話し合う内容は、誰でも理解でき、共感できる内容ばかりなので、活発な意見が飛び交う環境が作れます。

もちろん、そのプロジェクトを進める中でマイナス発言や、会社に対しての愚痴や不平、不満が出てくることもあるかもしれませんが、裏を返せばそれは、社内改善案になり、プロジェクトとして、とても貴重な意見に変わってきます。

そして、重要なポイントとしては、プロジェクトメンバーの意見や発案、取組み内容に対して、否定をするのではなく、とにかく、最大限の承認をしていくことです。

そうすれば、プロジェクトメンバーの実行力は上がり、社内を変革している当事者としての意識が芽生えてきますし、社内改革をしていく経験によって、成長も実感することができます。

そのような社内プロジェクトの経験や実績があれば、「主任」という役職に対する役割も自然と明確になってくるのではないでしょうか。

各会社様によって、新卒採用を実施される目的があると思いますが、多くの企業様は「若手人材を活かし会社を成長させていく！」ことであるとよく耳にします。

ぜひ、本来の新卒採用を実施する目的を忘れず、若手人材がイキイキ輝く組織を創り上げていきましょう。

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