Ａ.降格させる前に、相手のいまの状態を「聴く」時間を設けてください。

ご質問いただき、ありがとうございます。東京拠点の濱川が回答いたします。

今回のご質問の内容を拝読し、課長さまのマネジメント能力や個人レベルの問題もあるのだと思いましたが、

最重要課題は、貴方の【何も踏み出せずにいる】といった、この状態に尽きると感じております。

社員様のことを大切に思うからこそ、慎重にもなりますし、貴方が恐れられているように最悪の場合のことも考えると、なかなか一歩を踏み出せないのだろうと思いますが、

ぜひ、この質問をくださったことをきっかけに、踏み出せそうな一歩を見つけていきましょう。

さて、私として率直に感じたことは【役割が全うできない＝降格させる必要がある＝辞めてしまう】という貴方の思考の方程式は、

少し飛躍があるかもしれないということです。

ご質問の中に、

「・・・もちろん、このままではいけないと思い、きちんと部下を育成しようとしているのですが、なかなか手こずっており・・・」

とありますので、これまで試行錯誤をされてこられたのだと思います。

だからこそ「もう、できないのなら降格させるしかない」と思われいるのだと思いますが、私は降格させる以外にも策があると思っています。

例えば、今回は「課長」ということですので、元々のプレーヤーとしてのお力はある方なのだろうと思います。

しかし、その課長が、現在、自身の仕事のケアレスミスが目立つ状態になっていらっしゃるということですので、

私は単純に、キャパオーバーになられていらっしゃるのかな？と想像しました。

当然のことではありますが、キャパオーバーということは、

“既にいま、仕事が溢れている状態”だと思いますので、あなたのアドバイスに耳を傾ける時間も、心の余裕もないのではないでしょうか？

コップいっぱいに水が入った状態では、それ以上、水が入ることはありません。

もしかしたら、課長のコップは水がいっぱいになってしまい、溢れかかっている状態で、それがケアレスミスとして表れているのかもしれません。

そのため、是非、貴方にやっていただきたい一歩目のステップは、

課長に何かを【教える】のではなく、

いま、課長に何が起こっているのか、どういう状態なのかを【教えてもらう（聴く）】ことです。

要は、現状の把握です。

「現状の把握」というと少し難しく聞こえるかもしれませんが、シンプルに、課長さんがいま抱えられている業務を、一緒に洗い出してみてください。

そして、その業務を１つずつ確認し、何に困っているのか、どう進めようと思っているのか、

課長が何を考え、どう動くつもりなのかという思考回路を理解されてみてください。

その中で、貴方が課長に対して、協力できることがあるかもしれませんし、貴方様が期待されている「課長」という役割に対する認識のギャップを見つけることもできるかもしれません。

その際には、ぜひ一緒に「課長」という役割について共に考え、その方が一緒に決めた、その役割を全うできるように動き方を考えてみてください。

貴方も、課長も現状のまま踏み出せないということのないように、まずは、課長と共に立ち止まって、いまの状況を確認、把握されてみてください。

そこから、きっと踏み出せる一歩が見つかるはずです。

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